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自古以来，中国就是一个“羞于谈钱”的国度。古人说“君子不言利”，在历史上很长一段时间，金钱这个词是被“丑化”的，甚至君子们为保清名也不愿谈及跟金钱有关的事情。
▲古代文人谈诗作赋，但大多耻于谈钱
但，在任何时代任何场合，钱却往往是最能激励人心的。
就说战国吴起，这位仁兄简直是神一样的存在，别的国家，要三四十万兵，他吴起只要七万兵马，就可以横扫天下。他到哪里，哪里就是胜利的一方。
他究竟有何诀窍呢？
史书上是这样记载的，要想当他的兵啊，你得先穿上三层的重铠甲，拉十二石的弩，负五十支箭，背上再放一把戈，腰间还要挂一把剑，带着三天的粮食，一天再走上个百里路。通过了，你就合格了。
所以，人家挑选出来的可都是精兵，难怪能打胜仗。
但这不是重点，重点是选中的士兵除了军饷，家里还可以分到一百亩田和住宅！
你看，这才是硬道理，分田发钱，才是士兵发奋最大的动力。
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对于员工来说，当然希望钱给得越多越好。这道理老板都懂，但关键是怎么谈？
著名的心理学家马斯洛就曾在他的著作《调动人的积极性的理论》中讲到了“需要层次理论”。
他就告诉我们，随着人们的发展，我们的需求时从从低级到高级逐渐得到满足的。
同样的，面对员工在职业发展的逐步晋级，企业想要更好地管理员工，就要根据员工的不同层次需求制定员工管理的对策。
说白了，就是摸清员工的“底子”再谈钱，知道他们要什么，我们才能给什么。
▲图来源互联网分析沙龙
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先说基层员工，他们关注更多的是自身的基本需求，比如薪酬福利。
你需要满足他们的生理需要和安全需要，简单点说，你需要给他们安全感。
这类员工看到的是，眼前随手可及的利益。
你得根据短时间内，他们所能创造的价值相对值，支付“技能钱”，对他们来说，现阶段能直接给的，就是最实际的。
对于中层员工来说，基本需求已经得到了满足，此时的他们更看重的是“这份工作有没有体现我的价值”、“有没有晋升或者成长的空间”，他们更着眼于事业的发展。
这时候，给他们计算“个人品牌溢价”，也就是给他们规划接下来五年、十年事业发展的蓝图，更快更好地实现个人品牌溢价。
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那么跟高层员工谈什么？这个层次的员工往往是企业最需要的人才。
到了这个阶段的他们，更趋于投资自我，塑造更强的自己，将才能与潜力发挥到极致，同时也十分注重高价值的回报和长期收益问题。
但无奈的是，每个牛逼的高层却都有一颗当老大的心，当企业无法满足他们时，就会开始蠢蠢欲动。
那么有没有一种可能，将他们的这些需求，牢牢地与企业的发展捆绑在一起呢？
我的老朋友宗毅就用实际行动告诉我们：跟高层聊“长期投资”，谈“高价值回报”，最实效。
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在他创办芬尼克兹的两年后，就发现企业存在了两个致命问题：一是牛逼的高管老是出走，你留也留不住；二是内部创新力不足。
怎么办呢？用人民币解决问题。
他在内部发起“我是总经理”的创业大赛，鼓励员工组队参加，员工参与投票选带头人，但选票可不是写个名字那么简单，而是直接用现金投票，这些选举现金就是新公司的股份。
这样一来，涉及到自身利益的“选民”就会变得重视，会去研究把钱投给最有能力的人，最终选出来的带头人一定是德才兼备的。
▲芬尼进行人民币选举
芬尼的选举机制是，员工选举现金占65%，老板投资25%，剩余的10%得“创业者”自己出钱投资。
也就是说，被选出来的高层你干得不好，输了会比老板惨，但是你干得好，你赢了会比老板阔。这就是一场赌博，但往往高层们就愿意赌。
因为一来，给了他们提升能力、塑造更高价值的机会；二来满足了当老大的心；三来赌赢了，这就是一次高回报的投资，可以实现长期收益。
事实证明，通过这种机制成立的公司表现都不差，年回报率也有70%。
但其实，更深层次的原因，还在于这种机制将高层的需求和企业的发展紧紧融合在一起，当两者目标一致，才能实现共赢。
所以，想留住最好的人才，就要跟不同层次员工谈不同阶段的“钱”。
如果说一开始谈钱，是为了更接近对方的价值标准，使得双方更容易达到共识。那么，随着企业和个人的发展的需求，我们需要的是，去塑造两者共同的价值和目标，这背后就不仅仅是钱的问题了。
